Därför ska du vara hövlig på jobbet. Podd 2025-11-21
Har det hänt dig att någon varit ohövlig mot dig på jobbet eller har du kanske betett dig ohövligt mot någon kollega? I så fall är du långt ifrån ensam om att känna så eller bete dig på det viset. Undersökningar visar att så många som 3 av 4 anställda har någon gång blivit utsatta och 2 av 3 menar att de själva har betett sig ohövligt.
Men vad räknas som ohövligt beteende och vad kan det få för konsekvenser för den som utsätts, eller för den som ser andra bli utsatta? Och kan det vara så att hela arbetsplatsen påverkas negativt och presterar sämre?
Det ska vi prata om i dagens podd från Vetenskap & hälsa.
Eva Bartonek: Min gäst i studion är Kristoffer Holm som är forskare inom organisationsstudier vid Malmö universitet.
Välkommen hit Kristoffer!
Kristoffer Holm: Stort tack.
Eva Bartonek: Ohövlighet verkar vara väldigt vanligt, men vad är det för sorts beteende?
Kristoffer Holm: Ohövliga beteenden kan lätt föra tankarna kanske till att man tänker att det här är ett väldigt ovanligt ord som man kanske inte stöter på varje dag så att säga.
Men vad det egentligen handlar om är ganska vardagliga beteenden. Och när vi pratar om ohövliga beteenden inom forskningen, brukar vi fokusera på saker som att man kanske till exempel inte hälsar på varandra på jobbet. Man kanske uttrycker sig på ett nedlåtande eller otrevligt sätt.
Men det kan också handla om saker som man inte gör. Som att man inte visar uppmärksamhet när någon annan säger någonting. Man lyssnar inte på det de har att komma med helt enkelt. Eller att man på annat sätt kan uppträda lite avfärdande. Man kanske vänder sig bort från den som pratar, himlar med ögonen bakom någons rygg, eller på andra sätt visar att man kanske inte är så jätteengagerad i det de har att komma med.
Eva Bartonek: Läsa mejl på möten?
Kristoffer Holm: Det skulle kunna vara en sådan här klassisk sak. Man sitter uppslukad i telefonen eller datorskärmen när någon annan pratar och därför missar helt och hållet vad det är som pågår i situationen.
Eva Bartonek: Men jag tänker, ibland brukar man säga att stämningen är rå men hjärtlig. Kan det vara så att ett och samma beteende kan vara helt okej på en arbetsplats men inte alls okej på en annan?
Kristoffer Holm: Absolut. Någonting som är väldigt specifikt för just de här ohövliga beteendena är att det här är beteenden som bryter mot normer för respekt på arbetsplatsen.
Så att om det är så att man har en viss typ av normal jargong som inte upplevs som problematisk av medarbetarna. Då är det inga konstigheter nödvändigtvis.
Men samma typ av jargong kanske inte hade fungerat lika bra i ett annat sammanhang.
Så vad det handlar om är att man helt enkelt bryter mot de här outtalade normerna för vad som är ett okej och trevligt beteende på arbetsplatsen helt enkelt.
Någonting som också är lite speciellt med det här med ohövliga beteenden, det är att vi brukar säga att de har en tvetydig avsikt att skada.
För många av de här beteendena kan vara ganska subtila, vilket till exempel gör det svårt att veta om den här kommentaren var uttryckt på ett sätt som skulle vara för att trycka till mig till exempel. Eller om det helt enkelt handlade om att man kanske råkade säga någonting som uppfattades som mer otrevligt än det egentligen hade för intention att vara.
Så på det sätter finns det också en tvetydighet i de här beteendena som gör att det ibland kan vara lite svårt att veta om det här är en del av en rå men hjärtlig jargong eller om det faktiskt är ett regelrätt otrevligt beteende som är klart över gränsen.
Eva Bartonek: Vet man om det har ökat? Har det blivit ett större problem? Eller har vi blivit känsligare, mer lättkränkta?
Kristoffer Holm: Nej, det är en intressant men svår fråga att besvara. Det finns egentligen inte så mycket jämförande studier från längre tillbaka. Så vi kan inte säga så mycket om huruvida det har ökat i samhället, eller inte.
Redan när man började studera det här området, för ungefär lite drygt två decennier sedan, framförallt då i en nordamerikansk kontext. Redan då lyfte forskarna fram att de trodde att den förändrade samhällsdiskursen, typ av diskussioner man hade i samhället, skulle kunna tyda på att vi kanske har blivit lite mer korthuggna i vår kommunikation gentemot varandra. Vi kanske uttrycker oss på ett annat sätt. Vi kanske har normaliserat ett lite mer informellt bemötande på arbetsplatserna.
Då lyfte de till exempel fram den snabba utvecklingen av digitala verktyg. Den har ju bara exploderat ännu mer sedan dess.
Så utifrån det perspektivet fanns det tankar om att man kanske då hade blivit mer och mer ohövliga, redan för tjugo år sedan.
Så hur det ser ut här vet vi egentligen inte. Men jag tänker att många av de här beteendena är ganska vanliga och vardagliga saker. Så de har säkert förekommit på ett eller annat sätt på många arbetsplatser tidigare.
Eva Bartonek: Är det lättare att vara ohövlig på mejlen, eller något sådant?
Kristoffer Holm: Det är inget vi specifikt har undersökt. Men det är ju alltid det här med att om man lägger distans till människor så är det kanske lätt att uttrycka sig på ett lite mindre trevligt sätt.
Det kan också ibland vara svårt att läsa av ett e–postmeddelande. Vad ligger egentligen bakom de där raderna till exempel. Det kan ju vara någon som har svarat jättesnabbt, därför att de är på väg någon annanstans till exempel. Man svarar snabbt i telefonen, det tar två till tre sekunder och sen så kommer det ut som att det låter väldigt aggressivt eller otrevligt.
Eva Bartonek: Man missar ju kroppsspråket.
Kristoffer Holm: Ja man missar kroppsspråket och det kan vara väldigt svårt att läsa av den andra parten då. Så där finns ju verkligen utrymme för den här tvetydigheten som ju ligger i de här ohövliga beteendena. Man vet inte helt säkert. Var det här en otrevlig kommentar eller var detta bara ett snabbt meddelande som kom iväg, kanske lite för hastigt den här gången.
Eva Bartonek: Men var går gränsen mellan ohövligt beteenden och mobbning eller härskartekniker?
Kristoffer Holm: Just det. Nej men det här är en väldigt viktig distinktion och en vanlig fråga som brukar dyka upp i sådana sammanhang, när man pratar om just ohövliga beteenden.
När det kommer till de här lite mer grövre typerna av kränkningar som arbetsplatsmobbning. Då brukar man oftast titta på det här som någonting som sker över en längre tid, med en viss systematik. Ofta brukar man prata om att det kanske behöver ha gått åtminstone ett par månader eller kanske till och med ett halvår för att det här ska kunna vara någonting som är ett systematiskt mönster.
Sen finns det inte riktigt den här tvetydigheten nödvändigtvis i den här typen av beteenden heller. Utan det är oftast lite tydligare att det finns en negativ intention bakom de här beteendena. Man brukar också säga att den som är utsatt för arbetsplatsmobbning är i ett underläge där man upplever att det finns en maktskillnad till exempel. Det är svårt att försvara sig från de här angreppen eller att helt enkelt kunna hålla emot den här typen av utsättande som man får vara med om.
Så på det sättet är de ohövliga beteendena mycket mildare så att säga i termer av hur de uttrycks. Men trots att de har en lite mildare uttrycksform, så behöver det inte nödvändigtvis betyda att konsekvenserna är särskilt milda av den här typen av beteenden. Så det är fortfarande någonting som man behöver ta på allvar.
Eva Bartonek: Så om jag tolkar det rätt. Mobbning, då är det en medveten handling från den som utövar det. Medan när vi pratar om ohövlighet så kan det vara medvetet men man kanske bara är bufflig och inte tänker på det.
Kristoffer Holm: Precis det kan inrymma båda de här bitarna egentligen. Och just eftersom det finns en risk då att sådana här beteenden kan sätta sig över tid till exempel och bli en normaliserad del av hur man pratar på en arbetsplats. Så finns det också studier som visar på att ohövlighet kan vara en risk för framtida mobbning till exempel. Det skulle kunna börja med de här lite lågmälda typen av uttryck som sedan då eskalerar och i värsta fall kanske blir en grövre typ av kränkning till slut.
Eva Bartonek: Okej. Så det är inget som man egentligen ska låta passera bara?
Kristoffer Holm: Nej precis utan det finns en poäng att man kanske adresserar detta i ett tidigt skede medans det fortfarande är ganska hyfsat möjligt att adressera det.
För ju längre tid som går och ju mer infekterade sådana här konflikter kan bli och ju fler personer som blir involverade. Desto svårare kan det då vara att göra någonting åt det här när man har kommit så pass långt in i det hela.
Eva Bartonek: Vad kan sådant beteende få för konsekvenser. Jag antar att för individen självklart. Men om vi börjar med individen?
Kristoffer Holm: Om vi börjar med individen så finns det ganska mycket forskning nu som visar att individer som har upplevt ohövliga beteenden skattar sitt välbefinnande sämre till exempel. Både fysiskt och psykiskt faktiskt.
Man upplever arbetsmiljön som sämre. Det finns en ökad tendens att söka andra jobb till exempel.
Det kan också vara svårt att utföra sina arbetsuppgifter. Det kan till exempel vara svårt att prestera och utöva arbetet utifrån det perspektivet.
Om man ska titta på hela arbetsgruppen så är det ju tydligt att det finns mer grund för till exempel en otrevlig stämning eller konflikter och så vidare. Det kan ju också bli problematiskt även för andra på arbetsplatsen. Här har vi gjort ett par studier där vi tittar på hur det här kan påverka åskådare på olika sätt.
Sedan för organisationen som helhet är det ju dels en risk för kompetensförlust då ifall folk söker sig till andra anställningar. Men det finns också kostnader associerade med det här till exempel. Om två personer inte kan samarbeta och komma överens så kan det så klart bli ett större problem på sikt och man kanske inte helt enkelt får till samma kvalitet i arbetet som man annars hade fått.
Eva Bartonek: Du sa att det påverkar även åskådarna, så att säga, de som inte är direkt utsatta men de som ser vad som sker. Och du har i din tidigare forskning tittat på det här, vad det är som avgör om en åskådare ingriper eller inte. Vad kom ni fram till.
Kristoffer Holm: Just precis, där var vi ganska intresserade av att se om maktdimensionen spelade någon roll. Alltså vem det var som utövade det här ohövliga beteendet.
Då tittade vi på olika situationer helt enkelt, där det hade varit personer med en varierad grad av makt över den som utsattes helt enkelt. För att vi hade en tanke om att det kanske skulle vara svårare att säga ifrån ifall man såg att det var en väldigt mäktig förövare till exempel.
Där blev vi lite förvånade över att vi såg motsatsen till och med att i de sammanhang där det var en väldigt mäktig förövare, relativt sett, så fanns det en starkare benägenhet att faktiskt agera och säga ifrån och konfrontera i det här sammanhanget.
Så utifrån det sammanhanget så visade det här att maktdimensionen kanske gör att man snarare upplever det här som orättvist och att man därför kanske vill nollställa den här orättvisan på något sätt genom att agera.
Vi har också sett i ett par andra studier att vittnen till ohövliga beteenden över tid upplever arbetsplatsen som mindre rättvis. Så man skulle kunna tänka sig att det handlar om någon typ av moralisk aspekt i detta. Att man tycker inte att det ser bra ut helt enkelt, när andra blir utsatta för ohövliga beteenden.
Eva Bartonek: Men det är ändå märkligt att man är mer benägen att säga ifrån om det är chefen som beter sig så här.
Kristoffer Holm: Precis. Och man kanske inte är lika rädd för repressalier själv eftersom det trots allt rör sig om ganska lågintensiva beteenden. Så att tröskeln att säga ifrån att, ”ja men nu var det kanske lite otrevligt det här mötet”, eller ”nu tycker jag att du gick på lite hårt”, eller något sådant där. Att det kanske inte är så farligt att markera i det läget som om det hade rört sig om ett mer systematiskt utsättande. Då hade det kanske varit en högre tröskel att agera på något sätt.
Eva Bartonek: Men vad är det som… ibland så agerar folk, ibland inte. Vad är det som gör att man inte agerar?
Kristoffer Holm: Just det. Ja det kan ju finnas väldigt många anledningar till detta egentligen och mycket av det här är väl inte klarlagt helt och hållet. Men om man går tillbaka till gamla teoribildningar inom psykologin till exempel och hur människor agerar i olika typer av sådan här situationer. Så finns det någonting som kallas för åskådareffekten. Det kan handla om att man fördelar ansvaret för en situation på flera personer som är närvarande till exempel.
Så det kan ju finnas en viss tendens att om man är många personer som er ett ohövligt beteende att man tänker att, ”ja men det kanske inte är min roll att säga ifrån här utan någon annan kanske kommer att göra det”. Eller att det kanske är min arbetsledare eller chefs roll att ta den här typen av diskussion i stället.
Det är ju sådant som också kan spela in i sammanhanget, hur mycket man känner att man har möjlighet eller vill agera i ett sånt här läge.
Eva Bartonek: Kan det också ha att göra med att det kan vara så subtila saker, att man om man är åskådare själv undrar men är det jag som överreagerar? Att man kanske tänker att det var väl inget?
Kristoffer Holm: Absolut. Det är väldigt lätt att man hamnar i det här att man kanske inte vill göra en höna av en fjäder. Och att man kanske ibland också kan vara rädd för att det här kommer att eskalera en situation yttermera ifall man då skulle agera i det här sammanhanget.
Och ibland kan det ju också vara saker eller situationer som händer så fort. Så att man kanske redan är vidare på nästa samtalsämne och har gått in i nästa session i diskussionen och så vidare. Så att man kanske inte vill backa bandet och ta upp den här saken igen.
Så utifrån det är det högst förståeligt att man kanske inte vill eller kan agera i samtliga situationer.
Det finns däremot studier som visar på att personer som svarar på ett passivt sätt när de utsätts för ohövliga beteenden faktiskt har en tendens att bli utsatta för det igen. Så utifrån det perspektivet är det viktigt att man kanske inte alltid släpper det helt och hållet och låter det normaliseras.
Risken är ju då att detta kan bli någonting som fortsätter förekomma om man inte upplever att det egentligen finns något egentligt mothugg till det här. Eller att det inte finns något motstånd mot den typen av beteenden.
Eva Bartonek: Om vi skulle hålla oss kvar lite grand vid den här stora arbetsplatsen då. Hur det påverkas. Den här typen av beteende kan smitta då. Kan den smitta av sig på privatlivet också?
Kristoffer Holm: Det är en jätteintressant fråga. Det har vi inte undersökt specifikt. Men man kan ju lätta tänka sig hur det skulle kunna få den typen av effekt.
Det man har sett till exempel i olika studier, det är att det här kan smitta av sig till en tredje part. Så att om man har varit i en ohövlig interaktion så handlar det inte bara om att man är ohövlig tillbaka, eller att man ger tillbaka med samma mynt och att det smittar tillbaka på det sättet. Utan att man kanske går in i ett tredje sammanhang och är lite mer ohövlig mot den här nya personen därför att man kanske har en frustration med sig helt enkelt. Och att det är lätt att pysa av sig lite grand utan att man kanske tänker på det ibland.
Så där räcker det att man går till sig själv också för att veta att man kanske inte alltid är sitt bästa jag när man är lite frustrerad. Att man kanske helt enkelt råkar uttrycka sig på ett lite mindre trevligt sätt, även i privatlivet.
På det sättet finns det en viss risk att den här typen av beteenden kan gå även utanför arbetsplatsens ramar. Och kanske även vice versa.
Eva Bartonek: Det låter ju också som att stress måste vara en bidragande faktor i det här?
Kristoffer Holm: Ja stress är en väldigt betydelsefull, dels ett utfall av det här att man kan ju bli stressad av att bli bemött på ett otrevligt sätt. Men det är också väldigt lätt att när man är stressad till exempel agera mer otrevligt än vad man hade tänkt eller planerat.
En tredje aspekt i det här är att det finns studier som visar att tvetydiga situationer som de här ohövliga beteendena ofta kan vara, kan lätt uppfattas som mer negativa när man är stressad. Eftersom man redan är liksom lite grand på spänd och lite grand beredd på att det kan komma något otrevligt här så att man är lite defensiv redan. Då kan man lätt tolka det här beteendet som kanske inte var avsett att vara negativt som lite mer negativt än vad det var tänkt. Då kan man hamna i situationer där man har upplevt det här som lite mer ohövligt än vad som var idén från början.
Eva Bartonek: Finns det arbetsplatser som är mer utsatta, för jag antar att det har med de här riskfaktorerna att göra. Vad är det för riskfaktorer som triggar det här och var hittar vi dem?
Kristoffer Holm: Just det. Precis som vi varit inne på här. Om stress till exempel är någonting som är en risk, så finns det många organisatoriska förutsättningar som kan öka risken för stress och konflikter helt enkelt på en arbetsplats.
Mycket av det här kan handla om till exempel att man har gått igenom organisationsförändringar nyligen. Att man kan ha tvetydighet i den som ansvarar för vilka roller till exempel. Så att det kan finnas en ambiguitet i vilken roll det är som personen… vad ryms egentligen inom min tjänst och vad ryms i min kollegas tjänst och så vidare? Som kanske kan göra att det krockar ibland.
Så att utifrån det perspektivet så kan det finnas saker i den, hur är det organiserat, som kan öka risken för att de här situationerna uppstår. Om man till exempel har väldigt tung tidspress och behöver lösa saker på ett snabbt sätt och det uppstår situationer där man då kanske måste se till att den här uppgiften kommer i ordning väldigt hastigt. Då är det väldigt lätt hänt också att man hamnar i situationer där man är lite pressad och kanske tilltalar varandra på ett mindre trevligt sätt och så vidare.
Så mycket handlar också om arbetets organisering och vilka förutsättningar som det egentligen ger för hur vi kan bete oss mot varandra på arbetsplatsen.
Eva Bartonek: Men finns det några speciella branscher då där de är mer utsatta än andra?
Kristoffer Holm: Det vi har tittat på bland annat… Vi har gjort lite olika nedslag i olika branscher och vi såg att det fanns ganska höga nivåer av det här inom hotell- och restaurangbranschen. Och där finns ju en del av de här riskfaktorerna helt enkelt väldigt närvarande. När man också till exempel jobbar i miljöer som ibland, om man tänker ett kök, kan vara en ganska varm miljö och det kanske ska gå snabbt. Man måste samordna med andra. Och det kan lätt uppstå situationer där man då hamnar i lite press helt enkelt.
Det kan också handla om hierarkier till exempel och hur det historiskt har sett ut på arbetsplatsen när det kommer till den typen av saker där också, vem som bestämmer vad och så vidare.
Så där såg vi att nivåerna var ganska höga inom just hotell- och restaurangbranschen. Så vi gjorde en intervjustudie där också för att följa upp lite grand hur man helt enkelt upplever detta. Där fanns det ju vissa informanter som då gav uttryck för att det här var inte bara ett problem på specifik arbetsplats. Utan lite var mer av ett genomgående branschproblem som de hade upplevt det.
Men jag tänker att man i alla branscher där man arbetar mot människor, då också hamnar i situationer som kan vara stressande helt enkelt. Så har man den här risken att man kan hamna i de här konfliktsituationerna som kan bli lite ohövliga eller otrevliga.
Eva Bartonek: Och då tänker man ju på vårdsektorn till exempel. Jag vet att det finns en rörelse som kallar sig för Civility Saves Lives, det vill säga hövlighet rädda liv. Vad är det för en rörelse?
Kristoffer Holm: De har ju valt att lyfta fram det här med hövlighet och respekt som en väldigt viktig komponent i arbetsmiljön. Jag kan ju säga att rent generellt så är det ett väldigt stort forskningsområde med just ohövlighet just inom vårdsektorn. Så att jag tänker att det speglar kanske att det finns ett behov av att lyfta de här frågorna där.
Där har man ju oftast det här att man arbetar gentemot patienter till exempel. Man kanske behöver ha ett visst bemötande gentemot patienten och så kanske det brisera lite grand när man kommer bakom kulisserna igen och kan vara med sina kollegor. Att man kanske släpper ut frustrationen som man inte kan visa framför patienten. Samtidigt som det finns väldigt tydliga hierarkier inom vården till exempel och i många sammanhang så kan man då hamna i situationer där det kan uppstå pressade lägen och så vidare.
Så utifrån det perspektivet har man verkligen valt att jobba aktivt med att lyfta fram betydelsen av just ett respektfullt bemötande och hur det här kan vara viktigt för att man ska få till en god arbetsmiljö, helt enkelt.
Eva Bartonek: Jag tänker att man jobbar mycket i team och till exempel akutteam. Och vad kan hända i en akut situation när det kommer in en patient på akuten och det är riktigt illa?
Kristoffer Holm: Ja, i värsta fall så kan ju det här påverka hur patienter behandlas och vilken vård de får. Ifall det till exempel uppstår missförstånd eller att man råkar göra fel och kanske ibland inte vill medge att man har gjort fel också, därför att man är rädd för hur det ska låta. Då kan det leda till väldigt stora konsekvenser för patienten.
Där finns det ju också forskningsstudier på de här kanske lite mer grövre beteendena förvisso. Men som har visat att det räcker att bevittna till exempel då kränkande beteende som mobbing och så vidare på en arbetsplats för att man ska uppleva att vårdkvaliteten påverkas på ett negativt sätt.
Så det visar ju att de här bemötandefrågorna inte alls är någonting som man egentligen bara kan titta på isolerat. Utan detta är någonting som i allra högsta grad påverkar alla led i arbetet och i förlängningen då också hur det här påverkar patienten.
Eva Bartonek: När jag läst på så har jag förstått att den här ohövligheten påverkar förmågan att utföra sitt arbete på ett bra sätt, att vara kreativ eller till och med rutinarbete. Men vad är mekanismen bakom? Varför jobbar man sämre?
Kristoffer Holm: Det kan vara flera olika saker i detta så klart. Men mycket av detta är att det orsakar ett obehag och en stress till exempel att bevittna den här typen av situationer. Så att i de sammanhangen räckte det inte bara med att man själv fick negativ feedback till exempel. Man kunde prestera sämre bara av att man har sett andra utsättas för negativa beteenden.
Så utifrån det perspektivet så är det väldigt lätt att tänka att det är svårt att fokusera på sina arbetsuppgifter och kunna lösa dem på det bra sätt, om man ständigt då har den här externa pressen på sig som man behöver förhålla sig till också.
Eva Bartonek: Och den här förmågan den blir ganska kraftigt påverkad har jag snappat upp.
Kristoffer Holm: Ja absolut. Det är någonting som tar väldigt mycket av vår uppmärksamhet i stunden till exempel. Då kanske man styr om den uppmärksamheten från någonting som man egentligen hade behövt läggas på. Så att där finns ju definitivt en problematik.
Eva Bartonek: Ja nu har vi pratat mycket om ohövligt beteende och jag vet att du i din forskning har börjat vända på steken och tittat på vad kan hövligt beteende bidra med? Men om vi skulle börja med, vad är hövligt beteende som har positiva effekter?
Kristoffer Holm: Man kan väl säga att det här är den andra sidan av myntet. I det här sammanhanget så tänker vi inte så mycket på artighet kanske att man ska gå runt och tippa på hatten på arbetsplatsen. Utan det handlar snarare om det här allmänmänskliga och att kunna visa ett respektfullt, trevligt och omtänksamt beteende gentemot sina kollegor.
Att man till exempel kan visa hänsyn för varandra, på olika sätt stötta varandra, ge varandra positiv återkoppling när det är befogat att göra det och så vidare. Den här typen av egentligen ganska enkla medel som trots det kan ha ganska stora konsekvenser. Helt enkelt för att bygga en god stämning och en viss trygghet på arbetsplatsen.
Eva Bartonek: och då får man så att säga fungerande team?
Kristoffer Holm: Det är förhoppningen. Vi kan åtminstone ha ett steg på vägen till att försöka jobba lite med och förbättra den sociala arbetsmiljön, som kan vara en viktig förutsättning.
Även mycket av forskningen kring just hövlighet har faktiskt sitt ursprung i ett vårdsammanhang. Där man för väldigt många år sedan började titta lite grand på hur kan vi jobba med att främja en god social arbetsmiljö i stället för att bara fokusera på problemen och identifiera dem.
Då utvecklade man framförallt i en nordamerikansk kontext, en ganska stor arbetsmetod, kan man säga, för att jobba med att främja hövlighet och respekt som man då försökte testa i olika sammanhang och prövade på väldigt många arbetsgrupper. Där såg man väldigt goda resultat av att just jobba hövlighetsfrämjande på det här sättet. Att det kunde förbättra dels bemötandet, men också upplevelsen av arbetsmiljön till exempel. På viss kort sikt åtminstone, även minska sjukskrivningar och så vidare. Så utifrån det perspektivet verkar det ha varit ett väldigt framgångsrikt sätt att arbeta.
Eva Bartonek: Jag vet att du har ju tagit fram någonting som kallas för hövlighetsguiden. Kan du berätta, vad är det för någonting? Och blev du inspirerad av det där amerikanska exemplet?
Kristoffer Holm: Det blev vi verkligen och jag kan säga att hövlighetsguiden är en folder med lite olika förslag och riktlinjer som man kan använda för att arbeta hövlighetsfrämjande på sin egen arbetsplats. Och den här är framtagen ur ett forskningsprojekt där vi de senaste åren har arbetat med att utveckla och utvärdera metoder för att jobba hövlighetsfrämjande.
I det här projektet inspirerades vi av arbetssättet som hade tagits fram i Nordamerika för lite drygt två decennier sedan. Men vi såg att det var ett väldigt arbetsintensivt arbete som hade gjorts där. De var ute och träffade arbetsgrupper varje vecka eller varannan vecka till exempel. Det är ju lovvärt på alla sätt och vis men det är inte alltid man har resurser eller möjligheter att lägga så mycket tid på en sådan här fråga.
Så utifrån det här så får vi bygga vidare på de principer som hade utvecklats i den här tidigare forskningen kring området. Helt enkelt komprimera det här för att bygga en workshopserie som vi satte ihop och som vi också beskriver i den här guiden om man skulle vilja jobba efter den.
Där har vi valt ut olika tematiker för att jobba hövlighetsfrämjande, men också lite grand om hur man kan adressera ohövlighet till exempel ifall man skulle hamna i den situationen.
Utifrån det har vi försökt anpassa den här modellen så den ska vara lite mer flexibel. Så att man då som intresserad av detta eller om man är intresserad av arbetsmiljöfrågor och vill driva detta vidare. Så har man full möjlighet att helt enkelt titta på detta. Plocka lite russin ur kakan och se vad som skulle kunna fungera på den egna arbetsplatsen. Hur man kan anpassa detta till sitt eget arbetsmiljöarbete.
Så den här foldern är en del i detta. Till den finns det också en resursbank som ligger på nätet där vi har en kort liten inspelad film om hövlighet och ohövlighet. Det är lite forskningsbakgrund och även lite färdiga handouts och andra tryckmaterial som man kan ta ut ifall man vill ha färdiga diskussionsfrågor för hur man kommer igång med första samtalet kring det här till exempel. Vad är en bra startpunkt?
Eva Bartonek: Men du sa att det är en workshopserie då? Ett antal workshops som man ska jobba sig igenom. Kan du något konkret exempel? Vad är det man workshoppar kring?
Kristoffer Holm: Det vi började med är att sätta ord på hövlighet och ohövlighet. Vad är detta till exempel för den här specifika arbetsgruppen som vi träffar för stunden? Vad ser man själv som typiska hövliga eller ohövliga beteenden? Vad tycker man inryms inom detta och hur kan man beskriva det på olika sätt?
Och det handlar inte om att vi ska komma dit som externa aktörer och säga att det här är rätt och detta är fel. Så här ska man bete sig. Utan vad det handlar om i sammanhanget är att leda gruppen till att själv hitta en konsensus kring vad man tycker är ett positivt och respektfullt bemötande. Vad man skulle vilja se mer av på arbetsplatsen.
Så det är ett väldigt enkelt sätt att sätta igång ett sånt här arbete på egentligen. Att börja en sådan här situation med. Vad lägger man i de här begreppen? Sedan utifrån det också försöka identifiera lite grand, vad har vi sett för typiska beteenden på vår arbetsplats? När har vi goda exempel? Hur kan vi bygga vidare på dem? Vilka förutsättningar behöver vi för att det ska fortsätta ske goda exempel? Finns det några tydliga fallgropar? Hamnar vi ibland i situationer där vi kanske råkar uttrycka oss på ett sätt som inte var det bästa eller inte var exakt vad som vi hade önskat? Vad finns det som vi kan göra som kan förebygga att de här fallgroparna uppstår? Finns det någonting vi kan göra för att spackla igen de här groparna lite grand åtminstone?
Eva Bartonek: Det låter ändå som att den där hövlighetsguiden är någonting som man använder i första hand i förebyggande arbete. När man har en arbetsplats som ändå fungerar någorlunda bra och som man vill göra ännu bättre då.
Men om det nu är en arbetsplats där det faktiskt är en ganska tråkig stämning. Vad ska man göra då?
Kristoffer Holm: Då måste man verkligen gå in och adressera den här typen av beteende först. Att sätta igång ett förebyggande och främjande arbete i det skedet kan till och med vara kontraproduktivt. Det kan sätt igång en bakslagseffekt helt enkelt och gruppen kanske inte känner någon riktig legitimitet i den processen. Eller känner inget förtroende för att det kan ske.
Så då behöver man agera på det sättet att man först och främst behöver kanske identifiera var det är de här problemen uppstår. Vad är det det handlar om egentligen och se till att agera utifrån det. Ifall det är enskilda individer som agerar på ett ohövligt sätt, så får man kanske ta det med individerna först och diskutera detta med dem. Och kanske framförallt synliggöra vad det här är för typ av beteende. För de här subtila uttrycken kan ju till och med ibland vara sådana att man själv kanske inte är medveten om att det man gör uppfattas som otrevligt eller ohövligt.
Så ett bra första steg är alltid att försöka få ett samtal om den biten åtminstone för att tydliggöra att det här upplevs på ett visst sätt som kanske inte är önskvärt. För att annars kan det vara svårt att veta om man kanske har råkat hamna i den situationen själv.
Men om det snarare är så att hela gruppen beter sig på ett ohövligt sätt och det har blivit ett mer infekterat klimat, då kan man behöva adressera det här på en gruppnivå till exempel och försöka identifiera vad det är som har gjort att man har kommit dit. Vad är det som till exempel gör att vi bibehåller den typen av kommunikation? För de allra flesta vill ju inte ha en tråkig stämning på jobbet, utan alla är ju där för att på något sätt bidra till att det ska bli bra när man jobbar och kunna göra sitt arbete på ett bra sätt. Så om det är något som har gått snett där då är nog de flesta villiga att åtminstone delta i ett sånt arbete. Men man behöver först kanske titta på vad det är som gör att det här uppstår.
Eva Bartonek: Den här hövlighetsguiden antar jag att den finns digitalt någonstans? Att man kan ladda ner den som en pdf eller så.
Kristoffer Holm: Ja, den finns på Malmö universitets hemsida tillsammans med de här övriga resurserna också.
Eva Bartonek: Då kan vi säga till er som lyssnar att vi kommer att lägga en länk i anslutning till hemsidan. Så är ni intresserade så kan ni klicka er vidare där.
Jag tänker att det börjar bli dags att avrunda den här podden. Men jag tänker att vi avslutar med att ge några korta råd. Om man nu har blivit inspirerad och vill främja, så att säga, ett bra arbetsklimat. Om du skulle sammanfatta och ge några korta råd. Vad ska man göra, vad är det viktigaste?
Kristoffer Holm: Det jag skulle rekommendera är att man börjar lite lätt men enkelt, snarare än att försöka ta på sig för mycket i ett steg. Det behöver inte vara så komplicerat att komma igång.
Någonting som vi har stött på mycket i arbetet med den här guiden, när vi har utvecklat den. Det är att man kanske var intresserad av att jobba med de sociala arbetsmiljöfrågorna, men man visste inte riktigt var man skulle starta någonstans.
Så därför tycker vi att ett bra första steg är att man samlar sin arbetsgrupp och så har man en diskussion om de här begreppen till exempel vad är hövlighet och vad är ohövlighet? Vilken typ av social arbetsmiljö har vi idag? Och vilken sociala arbetsmiljö skulle vi vilja ha framåt? Vad behöver komma till för att vi ska kunna nå dit? Vad kan vi enas om? Det är ett jättebra första steg.
Utifrån detta kan man sen bygga på den förståelse som kommer ut ur det samtalet på till exempel identifierade konkreta beteenden, jobba på att ge varandra positiv förstärkning ifall man ser någonting positivt som man tycker att man ska uppmuntra och så vidare.
Och också att komma överens om vissa mål som man kanske vill sätta framåt. Vad hoppas vi kunna se i vår sociala arbetsmiljö framåt? Hur kan vi nå dit? Vad kan vi komma överens om gemensamt för att sätta upp som målsättning helt enkelt och hur följer vi upp den framåt?
Detta är några väldigt enkla saker som man kan göra och om man vill ha en ordentlig tematräff så kan man också gå till den här guiden och se hur man kan lägga upp det första mötet till exempel. Där vi också föreslår att man skulle kunna titta på den här filmen, som vi har skapat, tillsammans i arbetsgruppen och diskutera utifrån den. Vad tyckte man? Vad tänkte man? Vad ser man som hövligt? Vad ser man som ohövligt? Är detta någonting man vill jobba vidare med? Och i så fall hur ska man göra?
Eva Bartonek: Det låter som en jättebra avrundning på den här podden. Och jag säger tack Kristoffer Holm, forskare inom organisationsstudier vid Malmö universitet, för att du ville komma hit.
Kristoffer Holm: Tack så mycket för att jag fick vara med.
Vi som har jobbat med podden är vår ljudtekniker Patrik Jävert och själv heter jag Eva Bartonek. Och blir ni sugna på att lyssna på fler poddar så hittar ni dem på vår hemsida www.vetenskaphalsa.se eller där poddar finns. Sök då på Vetenskap och hälsa.
Tack för att ni har lyssnat och på återhörande.
